在一个平均离职率高达三成，发薪日隔天老板便得担心员工不来上班的开发中国家，一个32岁的台湾年轻人，如何让旗下30多名员工几乎零流动？
今年三十五岁的曹维伦，若脱下西装与手上的名表，走在大学校园里一点也不突兀，很难想象，他是逾150年历史的瑞士龙头企业大昌华嘉（DKSH）台湾科技事业部总经理。
2016年调任回台湾前，曹维伦在东南亚历练了五年，掌管大昌华嘉泰国、寮国、缅甸、柬埔寨四国的科技事业单位。
对大众而言相对陌生的大昌华嘉，是一间「市场拓展服务商」（Market expansion service），替客户将产品从欧美卖至亚洲，提供的服务从金流、物流、营销、售后服务到市场调查等等，在商业活动价值链中除了研发与制造，几乎你想得到的，他们都做。在瑞士，是市值超过1千6百亿新台币的上市公司。
在这样一间「卖脑袋」提供服务的企业，人才，是最重要的资产。但偏偏过去五年，曹维伦所派驻的区域，都是经济飞速发展的新兴市场，员工流动率高，以缅甸为例，因薪资波动起伏大，加上劳工未建立起职涯观念，离职，对缅甸的受薪阶级而言，是家常便饭。
「有人可能跟同事吵架，隔天就离职，不来上班了，」一位在缅甸从事电子业的台籍干部表示。而今年三月在缅甸采访时，更有半数以上的台商向我们吐苦水，认为缅籍员工在工作上较无企图心。
在这样的国度，曹维伦管理缅甸办公室的两年间，不仅员工从10人增加至30多人，更创下几近于零的离职率。
他凝聚缅籍员工向心力的秘诀，是唤起缅甸人心中的荣誉感。
军政府锁国超过半世纪，让缅甸成了亚洲经济发展倒数的国家，但在1930年代，缅甸最大城仰光，被称为「东方花园城市」，曾超越纽约成为全球最大移民港，甚至是新加坡独立建国后的发展参考指标，早在二十世纪初期，更有许多国际指标企业，如渣打银行，已进驻缅甸。
笃信佛教，看来知足、无所求的缅甸人，多数人心中其实都藏有一份自豪、甚至自傲的底气，相信自己的国家，有一天能再度回到世界舞台的镁光灯下。
曹维伦从员工的交谈中，发现藏在缅甸人心底的傲骨，「他们常常讲，讲以前有多好，谈翁山苏姬跟国父的故事，有些人甚至会流泪，你感觉他们对过去的辉煌是很有感觉的。」
比起拆解员工的工作流程、订定SOP（标准化作业流程）等台商常用的管理手法，他更常紧扣荣誉感，用言语激励员工，「我会说，你知道吗？我们大昌华嘉在全球这么多国家（有据点），缅甸怎么可能做不好呢？像这种讯息，他们会非常有向心力。」
用荣誉感凝聚向心力以外，曹维伦更尝试透过双向的讨论、互动，培养他们的自主性。
他举例，过去在泰国带领团队时，比起单向的下指令，他更偏好跟员工一起讨论、脑力激荡创意，让员工执行。
许多台商、外商去到东南亚，常会为当地员工贴上「被动」的标签，但曹维伦认为多数的东南亚员工只是对新式、西化的管理陌生，经过磨合，其实能有让人惊艳的表现。
「我们常常坐下来讨论，脑力激荡、思考，后来员工遇到问题，有时候半夜11点多也打电话给我，说发生什么事，我们一起慢慢解决。几次之后，他们发现其实你真的有心要帮他们忙，就会开始贡献一些自己的想法。」
东南亚员工被贴上「被动」、「难管理」标签的背后，很可能只是缺乏管理者的真心相待。
「他们觉得我是非常认真要帮他们忙，协助他们发展……，他们以前都觉得老板是讲空话、高高在上，为自己的利益而作，不会关心下面的人。」曹维伦回忆缅甸员工给他的反馈。
不到30岁时便派驻东协，在四个国家历练五年，旗下总员工数成长逾一倍，让曹维伦不到35岁便调派回台湾，担任跨国企业的台湾科技事业单位总经理。他用互信、正向的管理，成就当地员工，也成就了自己。
